пятница, 30 ноября 2012 г.

Lesson 213

У меня опять экзистенциальный (я правильно написал это слово не подглядывая в словари!) кризис, на почве поста SALar о вреде профессии.

Может и правда, стоило нанять вместо моей группы пять мануальных наташек и это бы решило больше проблем? Нет, ну ведь SALar в чем-то прав и говорит не просто так? Ну даже если поверить, что мои бойцы лучше, чем пять наташек, то остается открытым другой вопрос — лучше ли чем ноль? А то может и вовсе — мы тут величина явно отрицательная.
Как бы измерить-то, хм.

Слово Канеру

Оценивайте своих сотрудников как руководителей

Количество багов считается, в лучшем случае, бесполезной метрикой эффективности сотрудников. Она вводит в заблуждение и демотивирует, позволяет думать, что вы знаете больше, чем на самом деле. В худшем из за нее худшие сотрудники выглядят хорошо, а лучшие кажутся некомпетентными.

Количество багов выжило как метрика, так как менеджеры и руководители хотят хоть как-то оценивать эффективность сотрудников и они не знают, что еще можно использовать, кроме как количество найденных багов. Мы не можем предложить простых метрик, но мы могли бы предложить вам сделать кое-что полезное для оценки эффективности сотрудников:

- Читайте из багрепорты.
- Читайте их код.
- Читайте их тест-документацию.
- Собирайте комментарии программистов и других заинтересованных лиц о работе тестировщиков.

Рассмотрим следующий пример:

- What fights does he get into and why?
- Как он укладывается в сроки?
- Держит ли он свои обещания?
- Какие проблемы он пропустил?
- Как он помогал программистам и другим тестировщикам, чтоб сделать их работу более эффективной?
- Получает ли он новые навыки? Передает ли он их другим тестировщикам?
- Какие вопросы ставит он в рамках компании? How do these reflect on his business judgment and personal ethics?


Информация, которую вы получите, ответив на эти вопросы даст вам богатую картину работы вашего сотрудника и ситуации на проектах, в которых он принимал участие. Эту информацию нельзя преобразовать в простую цифру, но вы могли бы использовать ее для создания отчета. Представьте, что вы оцените тестировщика от 0 до 5 по каждому из параметров (отчеты об ошибках, код и т. п.). В результате отчет покажет картину сильных и слабых сторон (вашего их понимания). Многомерная информация, подобная этой, поможет вам разработать план обучения каждого из ваших сотрудников.

Многие компании используют самооценку как часть формальной оценки производительности и оценки размера оплаты (самооценка — сотрудник сам заполняет форму оценки своей деятельности). Она может быть полезна, но многие руководители слишком на нее полагаются и не тратят достаточно времени, чтоб узнать факты о работе сотрудника. Другой проблемой является то, что процедура формальной оценки слишком редка, раз в полгода или год. Мы призываем активно следить за работой сотрудников на постоянной основе (см. Deming 1986, 102ff для детального обсуждения). Обратите внимание, что мы не предлагаем заниматься микроуправлением: изучайте то, что делают ваши люди и занимайтесь их обучением на основе этих знаний, так как они отличаются от рассказа о том, как люди делают свою работу (Drucker 1985).

1 комментарий:

  1. Вот кстати про базовые навыки автоматизации (хотя я бы их назвала базовыми техническими навыками) согласна.

    ОтветитьУдалить